«مازن أبو طالب»: للأزمة الحالية دور جوهري في تغيير مستقبل العمل وطبيعته

كورونا رسمت خارطة طريق لوظائف المستقبل

أجبرت أزمة فيروس كورونا المستجد الكثير من الشركات والمنظمات على التحول إلى العمل عن بُعد، وهو التحول الذي قد يكون بداية سلسلة طويلة من التغيرات والتطورات، ليس على صعيد العمل فحسب، وإنما على صعيد العالم برمته، فليس بمستغرب، والحال كذلك، أن هناك آراء تقول إن العالم بعد أزمة كورونا لن يكون كما كان عليه قبلها.

 

وبما أننا معنيون، في هذا الصدد، بمعرفة أثر العمل عن بُعد في أداء الموظفين، وباستشراف المستقبل القادم للعمل واستطلاع مستقبل الوظائف، التقى «رواد الأعمال» بالمهندس مازن أبو طالب؛ مستشار التخطيط الاستراتيجي وتطوير الأعمال، وكان لنا معه الحوار التالي..

 

التخطيط المسبق والتفكير فيما بعد الأزمة

ما هي المنهجية الواجب اتباعها للتعامل مع أزمة كورونا على صعيد الشركات؟

لا شك في أن الغالبية العظمى من الشركات ستكون عرضة للتداعيات الاقتصادية الناتجة عن إجراءات ابتعاد الجماهير وعزل الموظفين، وفي ظل هذه الظروف وتلك التحديات هنالك خطوتان عمليتان يمكن اتخاذهما للمساعدة في البقاء بالمقدمة، حسبما جاء في تقرير شركة “ماكنزي” للتعامل مع المرحلة التالية لجائحة فيروس كورونا ومواجهته باستخدام أحدث السيناريوهات والاستراتيجيات والخطط التكتيكية. 

 

تتمثل الخطوة الأولى في: إطلاق فريق التخطيط المسبق PLAN-AHEAD TEAM للمضي قدمًا للمرحلة التالية من الأزمة، أما الخطوة الثانية فهي تلك المعنية بتوجيه هذا الفريق للعمل باستخدام خمس أطر زمنية.

 

ومن أهم وظائف فريق التخطيط المسبق المساعدة في النظر إلى ما هو أبعد من الاستجابة للتحديات اليومية التي يواجهها فريق الأزمات؛ وذلك بوضع خطة استراتيجية لمواجهة الأزمة قابلة الامتداد والتطوير طبقًا للظروف سريعة التحول لدعم عملية اتخاذ القرارات.

 

اقرأ أيضًا: «العمري»: العمل عن بعد ليس جديدًا لكن أزمة كورونا جعلته يطفو على السطح

 

كيف يمكن أن تؤثر الأزمة الحالية في مستقبل العمل وطبيعته؟

لا شك في أن للأزمة الحالية دورًا جوهريًا في تغيير مستقبل العمل وطبيعته؛ وذلك من خلال تعزيز فكرة “العمل عن بُعد”، و التي كانت، قبل الأزمة، تنمو بشكل تدريجي ومتباطئ مقارنة بالوضع الحالي، ولذلك نجد أن هذه الأزمة اختصرت سنوات عديدة في عملية التحول الإداري والاقتناع بالعمل عن بُعد، ومتابعة سيره دون التأثر بانخفاض الإنتاجية، ولكن هذا التحول الكبير يعتمد بشكل رئيسي على مدى جاهزية المنشآت بجميع فئاتها بالبنية التقنية، والتي تدعم سرعة تأقلم المنشآت مع التحول لفكرة “العمل عن بُعد”. 

 

البنية التحتية ومهارات الموظفين

ما هو مدى تأثير العمل عن بُعد في أداء الموظفين؟

كما ذكرت سابقًا أن فكرة “العمل عن بُعد” في حال جاهزية البنية التقنية تؤثر في مدى جاهزية المنشأة، ولكن على مستوى الكوادر البشرية فهناك عوامل أخرى لا تقل أهمية عن البنية التقنية، وهي مهارات الموظفين في استخدام التقنية، ومهارات المدراء في الإدارة الوسطى، وقدرتهم على إدارة الأداء عن بُعد من خلال استخدام الممارسات الحديثة، والتطبيقات التقنية لإدارة المهام، وأيضًا لا ننسى الدور الرئيسي للإدارة العليا ومجالس الإدارات في تعزيز مفهوم “العمل عن بعد”؛ من خلال تفعيل دور قادة المنشآت في رسم خارطة طريق استراتيجية للعمل عن بُعد، وصنع سياسات وإجراءات تمتاز بالمرونة، وتوفير مساحات للإبداع الوظيفي؛ وذلك لتحفيز الموظفين والمدراء التابعين لهم على أداء مهامهم دون ضغوط قد تحدث خلال مرحلة التحول لهذه المنهجية الجديدة على العالم إداريًا وتشغيليًا.

 

اقرأ أيضًا: الإدارة وحل المشكلات

 

مازن أبو طالب

 

الأطر الخمسة

ما هي أفضل السبل الإدارية والتخطيطية لرفع معدلات إنتاجية الموظفين خلال العمل عن بُعد؟

قد تتأثر الأساليب الإدارية و التخطيطية في منهجية “العمل عن بُعد” بشكل كبير وهذا طبيعي؛ نظرًا لهذه المنهجية الجديدة كما ذكرت، وكثير من المنشآت لم تضع في حسبانها هذا التحول السريع، فبعضها ستتجه للهدوء والاستمرار على نفس النهج، و البعض الآخر سيتجه فورًا إلى إعادة الهيكلة الجذرية للتكاليف و”هندرة” نماذج العمل، وكلتا الطريقتين واردة حسب منهجية المنشأة في إدارة الأزمة، وفي كلتا الحالتين يجب ألا يتم الاعتماد على الطريقة التقليدية في العمل التي اعتدنا عليها ولا على عملية التخطيط التقليدي أو التهرب من عدم اليقين أو إحالته إلى تحليل المخاطر فقط، و لذلك نصيحتي للمنشآت بتطبيق “الأطر الخمسة” التي أطلقتها شركة ماكينزي في دراستها الأخيرة، وهي كالتالي: 

 

تحديد رؤية واقعية لنقطة البداية الخاصة بك.

وضع سيناريوهات متعددة للمستقبل.

تحديد موقفك والتوجه العام للتحرك.

تحديد الإجراءات والتحركات الاستراتيجية (المتينة) لهذه السيناريوهات.

تعيين نقاط الانطلاق (التي تدفع مؤسستك إلى التصرف في الوقت المناسب).

اقرأ أيضًا: كورونا والعاملون عن بعد.. طرق التغلب على العقبات

 

خارطة طريق وظائف المستقبل

التوظيف في المستقبل كيف سيكون شكله وطبيعته؟

من وجهة نظري الشخصية أن التوظيف في المستقبل سيتأثر بشكل جذري، وساهمت هذه الأزمة في رسم خارطة طريق لوظائف المستقبل التي قد سمعنا بها و قرأناها في كثير من الدراسات و البحوث، وستعتمد هذه الوظائف المستقبلية بشكل كبير على الجدارات الشخصية والتقنية في آن واحد، ولن تكون المهارات الإدارية والقيادية كافية لوحدها دون الارتباط بالجدارات التقنية مثل “إدارة البيانات – Data Management”، و”أمن المعلومات – Information Security”، والتعامل مع “الذكاء الاصطناعي – Artificial Intelligence “، والاستفادة من “إنترنت الأشياء – Internet of Things” وأيضًا الوظائف المتعلقة بالجدارات التخطيطية والتحليلية وعلى رأسها “تحليل البيانات – Data Analysis” و”تخطيط الأعمال – Business Planning” بشقيه الاستراتيجي والتشغيلي، وكذلك “التحليل والتخطيط المالي – Financial Analysis & Planning”.

 

 ولذلك أنصح المنشآت بمواكبة هذا التغيير وهو الحاصل لا محال من خلال عمل تعديل على سياسات إدارات التوظيف وسياسات إدارات المواهب بالمنشأة،  والتركيز على استقطاب الجدارات الحديثة وموائمة الجدارات الموجودة حاليًا بإكسابهم المهارات المستقبلية؛ من خلال تكثيف عملية التدريب التقني والعملي وأيضًا اختصار مدة التعلم من خلال مشاركتهم في معسكرات تدريبية تقنية أو إدارية حديثة “Training Bootcamps”

 

اقرأ أيضًا: استراتيجية التبسيط.. كيف ترفع الشركات معدلات إنتاجها؟

 

بيئة عمل عن بُعد تفاعلية

هل ستعزز طبيعة تعامل الموظفين مع بعضهم عن بُعد التفاعل المثمر بينهم أم ستعرقله؟

التفاعل المثمر بين الموظفين سيكون متفاوتًا في طبيعة تعاملهم مع بعضهم البعض بالعمل عن بُعد؛ فالبعض بطبيعته متجدد وقابل للتغيير، والبعض الآخر تقليدي ومقاوم للتغيير؛ ولذلك وجهة نظري الشخصية أنه يجب على المنشأة توفير بيئة عمل عن بعد تفاعلية؛ من خلال توفير جميع السبل التقنية والتطبيقات الحديثة والأسهل في الاستخدام؛ حتى لا يكون هناك فارق بين الموظفين في أداء مهامهم وأيضًا الحفاظ على إنتاجيتهم وفاعليتهم، وأيضًا تفعيل نظام قياس للأداء عن بعد من خلال متابعة مؤشرات أداء القياس – KPIs والتي من المفترض ألا تتأثر في قياسها سواء بالعمل التقليدي أو العمل عن بُعد.

 

 وإضافة إلى ذلك هنالك فنون ومهارات يجب على المنشآت إكسابها لمدرائهم؛ ليتمكنوا من إدارة العمل عن بعد، مثل “مهارة إدارة الاجتماعات” و” إتيكيت الاجتماعات عن بُعد” و” مهارة إدارة المهام عن بُعد” وغيرها من المهارات الداعمة، والتي تضمن استمرارية العمل والتفاعل المثمر بين الموظفين.

 

اقرأ أيضًا: الاستراتيجية الرشيقة.. 6 مهارات أساسية

 

حتمية التطور

هل سيُلغى العمل التقليدي أو سيختفي في المستقبل؟

هنالك بلا شك تهديدات واضحة وتحديات جلية للعمل التقليدي والذي يعتمد على الأنماط الإدارية الكلاسيكية، ويعتمد بشكل رئيسي على ثقافة المنشأة في عملية التطور “فمن لا يتقدم يتقادم ومن لا يتجدد يتبدد”، وهذه القاعدة لا تستثني عملًا أو ثقافة أو أسلوبًا أو مهارة.

 

والمستقبل الذي نعيش بوادره حاليًا من خلال آلية تعاملنا واستجابة البعض للتغيير والتحول السريع هو علامات ومؤشرات واضحة بأن هناك طرقًا وأساليب عمل تقليدية ويمكن إعادة النظر فيها، لتطويرها وأتمتتها؛ لضمان استدامتها ولذلك أطلق على ذلك الاختفاء بأنه “اختفاء إرادي” يتحمل مسؤوليته أصحاب المنشآت في حالة عدم إيمانهم بثقافة التطوير والتغيير للأفضل والأحدث.

 

اقرأ أيضًا: الإدارة والاختلافات العمرية.. عن أي مهارات نتحدث؟

 

رؤية عميقة واستعدادات جادة

ما هي نصيحتكم لرواد الأعمال وأصحاب المشروعات والشركات الناشئة خلال الأزمة الحالية؟

نصيحتي لرواد الأعمال وأصحاب المشروعات والشركات الناشئة خلال الأزمة الحالية هي أن هذه المرحلة تتطلب رؤية واقعية وعميقة واستعدادات جادة من الآن؛ حتى لا تكون سرعة التغيير عبئًا جديدًا على المنشأة وأيضًا ضرورة مواكبة تلك التطورات المتسارعة عقب انتهاء الأزمة بإذن الله تعالى، حتى تضمن المنشأة اكتساب ثقافة “قابلية التغيير” و “مرونة التفكير” والاستفادة من دروس إدارة الأزمة في حال تكرارها لا سمح الله، وتذكر أن “خطتك الحالية” والتي ستتولى إعدادها اليوم هي التي ستساعدك وتمكنك من الفوز في المستقبل.