هناك عدة مؤشرات هامة لقياس أداء الموارد البشرية، وهي كما يلي:

 

المؤشر الأول – الكفاءة المطلوبة

إن مقياس نجاح أي عمل يعتمد في الأساس على مستوى المهارة والكفاءة والخبرة الذي يتمتع به فريق عمل المؤسسة، وهذا المؤشر هو الناتج لبعض العمليات التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية، فتحدد الكفاءة الأساسية التي يحتاج إليها العمل، وبمجرد تحديدها يتم المقارنة بين هذه الحاجة وما هو متوفر من أفراد يحملون مؤهلات تجعلهم أكثر مناسبة لأداء هذا العمل.

 

لذلك؛ تقوم إدارة الموارد البشرية بتحديد ما ينقص المؤسسة من مؤهلات معينة وكفاءات ومهارات، ونجد أن؛ هناك بعض القدرات التي تفتقدها أي مؤسسة أو شركة مثل: مهارة إقامة علاقات اجتماعية مع العملاء أو مهارة الاستخدام الأمثل لأجهزة الكمبيوتر.

 

 

المؤشر الثاني – القدرة على القيادة

 

إن قيادة الموظفين داخل الشركة أو المؤسسة ليس بالأمر السهل الذي يستطيع أي فرد القيام به، فنجد أن هناك العديد من الشركات تنفق مبالغ طائلة حتى يتم تأهيل فرد ليتولى قيادة مجموعة موظفين، وهذا المؤشر الذي تقوم إدارة الموارد البشرية بتحديده يتم من خلال جمع بيانات عن كافة الموظفين الذين يتم ترشيحهم لمراكز قيادية.

 

وكذلك معلومات حول قدرتهم على قيادة المجموعة وهذه البيانات والمعلومات يتم الحصول عليها من خلال عمليات مسح موسعة والمقابلات الشخصية معهم، كما يتم في بعض الأحيان استخدام الاستبيانات حول آراء الموظفين في الشخص الذي تم ترشيحه للقيادة بدون ذكر أسمائهم، حيث يتمكن الموظف من الإدلاء برأيه بشكل حر بدون أي ضغوط.

 

 

المؤشر الثالث – قياس أداء الموظف

أي شركة في العالم تنتظر دائمًا من الموظف أن يقوم بتقديم الأفضل لديه، حتى تنمو وتبقى وتتميز في السوق، وهذا المؤشر يقوم بقياس المتوسط لأداء العامل في الشركة، كما يساعد في وضع التصنيف المناسب لأي موظف بحسب الدرجة التي يعمل بها.

 

 

وبالتالي يكون تحديد احتياجه لدورة تدريبية دقيقًا وهناك العديد من الأدوات والنظريات التي يتم استخدامها لمعرفة المؤشر الدقيق لأداء الموظفين داخل المؤسسة.

 

المؤشر الرابع – قناة التوظيف

وأساس هذا المؤشر يقوم على فكرة أن الموظف يعتبر فرصة للشركة وخاصًة إن كان من الأكفاء، وهذا في أي مؤسسة أو شركة، لذلك هذا المؤشر هو العملية التي يتم بها تحديد الموظف الأهم والذي مسموح بدفع راتب كبير له، لأنه يعتبر موظف مثالي.

 

ويجب التركيز عليه وإعطاءه ما يستحق من مقابل حتى يبذل أقصى جهده في المؤسسة لتحقق أعلى استفادة من هذه الكفاءة النادرة، ومن خلال هذا المؤشر أيضًا تقوم الشركة باصطياد الموظفين الذين يتمتعون بقدرات فائقة على العمل والعطاء.

 

المؤشر الخامس – اكتساب المهارة

عندما تنجح الشركة في جذب موظف ماهر ثُم توظيفه لديها تضمن بذلك أن هناك نمو عمل على المستوى المحلي والعالمي، ويتم هذا من خلال اكتساب موظف ذو مهارات عالية.

 

وتتجه حاليًا المؤسسات والشركات في جعل كل الموظفين لديها على مهارة متميزة، وذلك من خلال تنظيم الدورات التي تجعلهم ليس في عملهم ثغرة، كما أن أي مؤسسة ناجحة تستغل ما لديها من موظفين في كوادر مختلفة لتطويرهم حتى يبلغون المستوى الأعلى في الأداء.

 

 

المؤشر السادس – ثبات الموظف

عندما تقوم شركة بالتعاقد مع موظف ثُم تدريبه ودمجه في العمل لديها يتطلب ذلك مالًا ووقتًا، ومؤشر ثبات الموظف هو العملية التي يتم بها التقييم الكُلي لما أنجزه الموظف خلال دورته داخل الشركة بدايًة من تعيينه حتى مروره بالدورات التدريبية المختلفة، ثُم بعد ذلك يقوم المؤشر بمحاولة التنبؤ بمستقبل هذا الموظف، وما الذي سوف يحققه خلال فترة معينة.

 

كما يقوم هذا المؤشر بتحديد الثبات للموظف، من خلال بعض المؤشرات الخاصة بالأداء الرئيسي التقليدي له، كما يتم دراسة ما الذي يتمتع به الموظف من رضا عن الراتب الذي يتقاضاه، وأيضًا مدى مشاركة هذا الموظف ومستوى هذه المشاركة، وهذا المؤشر لثبات الموظف يعتبر من أهم المؤشرات التي من الممكن أن تؤثر في الموارد البشرية لأي شركة أو مؤسسة.

 

لأنه يضع الموظف في المكان المناسب بين ما يشبهه من موظفين سواء كان في العمر أو في المؤهلات وكذلك في العمل الذي يقوم به، ويتم العمل بهذا المؤشر من خلال عمل استطلاعات ومقابلات، وهي الأدوات المفيدة لذلك المؤشر للوصول إلى النتائج الدقيقة.

 

والجدير بالذكر أن؛ دورة وجود الموظف داخل أي شركة تعتمد على ما قد أنجزه في كل مرحلة من هذه الدورة، ثُم بعد ذلك تأتي مرحلة الثبات ويتم تحديدها بُناءًا على ما قام به الموظف من أداء أمثل في هذه المرحلة.