البعض منّا يطمح إلى وصول أعلى الهرم الوظيفي وأن يشغل منصب قيادي، لكن عند الوصول نفضل أن نستقر في المنظَّمة التي نعمل بها أطول فترة ممكنة.

الذي يصل إلى قمة الهرم ويستقر فيه نسبياً قد وصل إليه عن طريق المحسوبية والواسطة، أو وصل بسبب الجهد والكفاءة العلمية.

 

في الحالتين السّابقتين سواء كان بسبب الواسطة أو الكفاءة يكون سبب وصول قمة الهرم هو التّطبيق للإدارة كعلم أو فن.

 

من عُيّن بالواسطة يعتير المنصب تشريف ولا يستطيع إنجاز مهامه إلَّا من خلال العلاقات الشّحصية، أو الحظ.

 

أمَّا من عُيّن بناءً على الكفاءة سوف يعتيره منصب تكليف، ويعتمد لإنجاز مهامه على خبرته وفهمه وتطييق النُّظم والبرامج.

 

فالإداري يجب أن يعتمد على الكتب والنّظريات الإدارية والخبرة العلمية والمهارة لتطبيقها لذلك الإدارة علم وفن.

 

معنى ما سبق الإدارة تحتاج إلى علم وفن ولا تحتاج إلى حظ أو واسطة، بل بواسطة العلم والفن يمكن أن تستفيد من الحظ لإدارة أكثر كفاءة والمحافظة على المنصب.

هذا الهمُّ كي نتخلص منه علينا الاعتماد على علمنا وخبرتنا ومهارتنا في الإدارة، وليس على الواسطة والحظ.

 

 

انعدام الكفاءة:

انعدام الكفاءة الإدارية ترتبط بالبيوقراطية التي ترتبط بالفساد الإداري وهذا أحد الهموم التي لا زلنا نعاني منها لليوم، بالرغم من التّقدم العلمي الذي نعيشه.

 

بعض من الأجهزة الإدارية الحكومية تبدأ بحجم صغير لها هدف واضح ومحدد، ثم تكبر ويصبح لها ميزانية كبيرة، أعداد موظفين كُثر، لكن النّاتج الفعلي والقيمة المضافة غير واضحة.

 

برامج التّطوير الإداري التي تهدف للكفاءة الإدارية لا يمكن أن تتحقَّق بمجرد إنشاء إدارة، وإنما تتحقَّق بما يلي:

 

وضوح الأهداف.

خطة عمل يمكن تنفيذها.

إمكانية تقييم النّتائج.

سرعة التّكيف مع المتغيرات.

الشّفافية في صنع القرار والمحاسبة والمسؤولية.

القرار الصّحيح بين القيادي والمدير:

القرار الإداري المتَّخذ ونوعيته تُحدده صفات القائد أو الإداري النَّاجح، فعملية صنع القرار من أصعب مهمات أي قيادي أو إداري.

يوجد صفات يتَّصف بها القيادي أو الإداري حتى يتَّخذ القرار الصّحيح وهي:

 

أن يتميَّز بالحكمة ورجاحة العقل والتّصرف بما يؤهّله على معرفة القرار الصّحيح.

 

إنَّ هم اتخاذ القرار ليس فقط بحاجة إلى إداري، بل بحاجة إلى من هو إداري وقيادي حتى يتمكّن من معرفة القرار واتخاذه والقدرة على تنقيذه.

 

 

الاعتراف بالخطأ أو التّقصير

عندما يقبل المدير أن يتوجه إليه النّقد البنّاء من قبل العاملين لديه، هو سلوك في التّطوير الإداري وهذا يدل على:

 

قوة الشّخصية للمدير.

الرغبة الحقيقية في تطوير العمل.

لأن الوقوع في الخطأ أمر طبيعي، ويكون إشارة إنَّ المنظَّمة بإدارتها وموظفيها جميعهم يعملون.

 

يرى بعض المدراء أنَّ اعترافه بالخطأ هو ضعف له كمدير؛ لأنَّه لا يدرك أنَّ الانتقاد ليس له بل لسياساته بالعمل.

 

حتى نتجاوز هذا الهم في المنظَّمة يجب أن:

 

أن نتعلم أسلوب النّقد البناء.

نتقبل النقد البناء.

الاعتراف بالخطأ ولا يشترط أن يكون الاعتراف لفظي.

ألَّا نُحمّل أخطاءنا على أطراف أخرى.

نصحح الأخطاء.

 

قيم وأخلاقيات العمل:

إذا لم يكن لدينا أخلاق في العمل فأين سنطبقها؟

لا يعقل أن تكون أخلاقنا فقط في المساجد وشهر رمضان، فلا يمكن أن نعمل ونقوم بـ:

– الغش.

– نخون الأمانة.

– نسرق ونرتشي.

– نتلفظ بما هو بذيء.

أخلاقيات العمل هي من أولويات المنظَّمات التي تحقّق ربحاً ومكاناً لها في السّوق، فهو أمر مطلوب في العالم المتقدم، ويدرَّس في المواد الجامعية.

 

من الأخلاق التي يجب أن يتَّصف بها الإدري:

 

الإيفاء بالوعود.

يكون لديه الأمانة بالتّوظيف.

ألَّا يظلم موظفيهِ عند التّقييم.

من الأخلاق التي يجب أن يتَّصف بها الموظف:

 

الإخلاص بمعنى أن تكون الأولويه عنده للمنظَّمة.

التّعاون مع الزملاء.

ألَّا ينافق مع المدراء والزملاء والعملاء.

 

لكي تنجتب الإدارة هذا الهم عليها أن تقوم بإرساء أخلاقيات العمل في المنظَّمة، فهذا يعود لصالح العمل، وأنَّه أمر أخلاقي وديني وإداري.

 

خلل القوانين والنّفوس:

من صور الخلل بالقوانين والخلل الإداري في المنظَّمات:

 

أن يقوم المدير بتعين سيارة العمل لعائلته ولإنجاز أعماله الخاصة.

أن يطلب المدير من العاملين بإتمام معاملة تخالف الأنظمة.

أن يقوم المدير بالتّلاعب بترقية وتقيم أداء موظفيهِ.

أن يتكاسل المدير والعاملين في خدمة العملاء.

الخلل بالقوانين هو من أحد الهموم الإدارية وله عدة أشكال وهي :

 

الخلل الإداري الأبيض: يكون باتفاق بين الموظف والمسؤول، على قبول تصرف ما مثل تعقيد الإجراءات الإدارية وبطء الروتين، ويكون على مبدأ لا ضرر ولا ضرار.

الخلل الإداري الأسود: يكون باتفاق بين الموظف والمسؤول، على إدانة تصرف سيء معين، كقبول رشوة، وهذا الخلل مرفوض رفضاً تاماً ويعد خرقاً للقوانين.

الخلل الإداري الرمادي: وهنا لا يوجد اتفاق بين المدير والموظف حول التّصرف، مثل الواسطة وتعين أحد الأقارب والتّغاضي عن بعض الشّروط، فهو مقبول اجتماعياَ ولكنها مرفوضة قانونياً.

ولإزالة هذا الهم يجب على الإدارة إصلاح الخلل الإداري ومعالجته قبل أن يستفحل ويتحوَّل إلى عادة تُمارس يومياً.