في الوقت الحالي ظهر اتجاهات جديدة تؤكد أهمية المنظّمات المتوسطة وصغيرة الحجم ومفاهيم لم تكن معروفة، مثل إعادة هندسة العمليات التي تُسمَّى الهندرة وإعادة هيكلة المنظّمات، بناءً على التغيرات التقنية الكبيرة وظهور الحاجة لأقسام ووظائف لم تكن موجودة في السابق، وأصبحت الإنتاجية للعامل في تزايد دائم بسبب تعاظم الطاقة الإنتاجية وتقليل حجم العمالة بسبب التقدّم التكنولوجي.

 

 

ومن المفارقات التي تعتبر واضحة ظهور الميل نحو المنظّمات الصغيرة والمتوسطة، بدأت تظهر حمى الاندماج فيما بين المؤسسات المالية والمؤسسات الصناعية العملاقة في كل الدول العالم المتقدّم، وأيضًا في عدد من الدول النامية، مثل حركة اندماج المصارف والشركات الصناعية للسيارات في دول أوروبا وأمريكا الشمالية واليابان؛ لأجل التخلص على بعض المشكلات التي تتعلق بتدني الربح أو ضعف التمويل، لكن الهدف غير المنظور والمعلن يكمن لتعظيم السيطرة وتفعيل الاحتكار في السوق الدولي.

 

 

وفي نفس الوقت يمكن التأكيد على أن هذا النشاط الاندماجي، ليس صفة من صفات النظام الاقتصادي العالمي الجديد حيث حكمت المحاكم الأمريكية، بأهمية تقسيم شركة مايكروسفت التي تصنع البرمجيات لصاحبها “بيل غيست” ليقوم بكسر الاحتكار لهذا النوع من الصناعات في السوق الأمريكية. وهذا يؤكد عدم ثبات المفاهيم والأفكار في البيئة الرأسمالية لتدعم مبدأ الإدارة الموقفية التي تعالج كل حالة لوحدها بعيدة عن محيطها الخارجي.

 

 

الموارد البشرية في المنظّمات الدولية:

 

الموارد البشرية في المنظّمات الدولية للأعمال أصبحت توليها أهمية خاصة لجهة التعليم والتدريب والتأهيل، أو لجهة تفضيل العمل في إطار الفريق المتكامل، أو لجهة اعتبار أن الموارد البشرية هي الثورة الأعظم والأهم بالمقارنة مع باقي عناصر الإنتاج الأخرى، أو لجهة إعطاء الفرد الحرية المطلوبة التي تمكنهم من أداء مهامهم بالشكل المطلوب، بغض النظر عن لوائح أو أنظمة أو قوانين العمل وأوقات الدوام وغير ذلك.

 

 

واهتمت منظّمات الأعمال بإطلاق حرية الإبداع والابتكار على الصعيد الفردي المؤسسي، وبالمزيد من الاستثمارات في القوى البشرية؛ لأنها وحدها تملك الخبرة والمعرفة التي تعتبر رأس المال الأول للمنظّمة التي تركز كثيرًا على ما يسمى باقتصاد المعرفة الذي يحقق عند استخدمه بشكل سليم أحسن النتائج، من حيث المردود والعقائدية الاقتصادية.

 

 

وفي المستقبل البعيد سيتغير شكل العمل الوظيفي التقليدي ذو الطبيعة الدائمة؛ لكي يتحول إلى هيئة عقد مؤقت بين المنظمة والعمال لتنفيذ العمل خلال فترة زمنية محدودة مقابل أجر يتم الاتفاق عليه، ويتغير ذلك نتيجة العقد الاجتماعي الذي يهتم بالمرتبات العالية وبالاستمرار والاستقرار الوظيفي والترقية المهنية، ليحل مكانه العمل من خلال الاتفاق بين الأطراف؛ بحيث يتم تطبيق العمل في المنزل أو المكتب الخاص أو في المراكز التخصصية.

 

 

وبدأت تهتم المنظّمات بإدارة الصراع في إطار العمل بشكل عقلاني، ليتم خلق بيئة عمل وشروط عمل تنافسية ضمن إطار فريق متكامل ليتم تحقيق الهدف المشترك، عن طريق التوجيه الذاتي وليس التوجيه القسري.